Trente pour cent des travailleurs étrangers qui arrivent au Luxembourg repartent dans leur première année. La moitié sont partis au bout de cinq ans.
Je n'ai pas calculé ces chiffres moi-même. Ils viennent d'une étude du Liser (Luxembourg Institute of Socio-Economic Research), relayée récemment par Delano. Mais je vois ces statistiques se vérifier dans des situations concrètes depuis plus de vingt ans, une relocation après l'autre.
Ce que ces chiffres changent pour votre plan de recrutement
Faisons le calcul pour votre équipe. Si vous recrutez dix salariés internationaux cette année, un taux de départ à un an de 30 % signifie que trois d'entre eux seront partis dans les douze mois. Et cela, quelle que soit la solidité de l'offre le premier jour, leurs qualifications ou la qualité du processus de recrutement. À cinq ans, d'après ces chiffres, la moitié des dix seront partis.
Ce n'est pas un jugement sur l'engagement de tel ou tel salarié. C'est ce qui arrive généralement à des personnes qui découvrent en même temps un pays inconnu et un environnement professionnel exigeant.
Là où la préparation s'arrête souvent
Les entreprises préparent souvent la logistique de la relocation avec beaucoup de rigueur : permis de travail, vols, première semaine d'intégration, parfois un kit de bienvenue. Ce qui est beaucoup plus rarement prévu, c'est le sixième mois. À ce moment-là, l'enthousiasme de la découverte est retombé. Les frictions accumulées (démarches administratives non réglées, un conjoint qui n'a trouvé ni travail ni amis, un enfant qui peine à s'adapter à un nouveau système scolaire) commencent à peser plus lourd que l'attrait de l'opportunité de départ.
C'est généralement à ce moment que la décision de partir se prend, sans bruit, bien avant que les ressources humaines (RH) n'en entendent parler.
À quoi ressemble un plan plus long
Je ne dis pas que la logistique de la relocation ne compte pas. Mal la gérer crée à elle seule un risque de départ immédiat. Je dis qu'elle est nécessaire, mais qu'elle ne suffit pas.
Il faut un plan d'installation qui aille au-delà de la première semaine. Il doit couvrir les étapes concrètes qu'une famille traverse dans les mois qui suivent : la scolarisation des enfants, le parcours du conjoint vers un emploi ou une activité, la construction d'un cercle social. Ce plan mérite le même sérieux que le dossier de visa. D'après mon expérience, c'est précisément la période où les entreprises relâchent leur attention, alors que c'est elle qui décide si la relocation valait l'investissement.
Une autre lecture de ces chiffres
J'invite toute équipe RH qui lit ces chiffres à y voir moins un fait sur le Luxembourg que la description d'une transition laissée sans accompagnement. Cette transition peut être accompagnée, mais elle l'est rarement au-delà de la première semaine.
L'accompagnement après la première semaine
Pour bien accompagner vos recrues internationales, mettez en place un suivi structuré : des points réguliers, une aide à l'intégration sociale et un appui pour les questions pratiques. Cela peut nettement améliorer la fidélisation, et montre à vos salariés qu'ils comptent dans leur nouvel environnement.
Créer un sentiment d'appartenance
Le sentiment d'appartenance compte beaucoup pour les expatriés. Organisez des activités d'équipe et des moments conviviaux où vos recrues internationales peuvent rencontrer leurs collègues. Elles se font ainsi des amis et un réseau de soutien, ce qui facilite l'installation.
Ce que cela signifie pour les RH
Les salariés internationaux au Luxembourg font face à de vraies difficultés, et les professionnels RH doivent les connaître. Avec un accompagnement dans la durée et un plan d'installation qui couvre les premiers mois, vous aidez vos salariés à trouver leur place dans leur nouvel environnement. Quand les recrues internationales se sentent chez elles, elles restent plus longtemps et travaillent mieux.
Si vous souhaitez de l'aide pour construire ce plan, parlons-en.
Source : Liser, rapport Luxtalent