Plus de neuf nouveaux entrants sur dix sur le marché du travail luxembourgeois sont nés à l'étranger.
Ce chiffre ne concerne pas quelques secteurs pointus qui peinent à recruter localement. Selon une étude récente du Liser (Luxembourg Institute of Socio-Economic Research), il décrit les personnes qui occupent les nouveaux postes dans l'ensemble du pays, dans la plupart des secteurs.
Le profil derrière le chiffre
La même étude apporte des détails qui méritent qu'on s'y arrête. Près de 40 % de ces nouveaux entrants ne sont pas européens, et cette part augmente. Près de 80 % sont diplômés de l'enseignement supérieur. Les trois quarts ont entre 25 et 44 ans, le cœur d'une carrière. Plus d'un tiers travaillent dans la finance, les services aux entreprises ou l'informatique, des secteurs centraux pour l'économie luxembourgeoise.
Au total, il ne s'agit pas d'une main-d'œuvre marginale ou ponctuelle. C'est une population internationale, très qualifiée, en milieu de carrière, dont dépend déjà une part importante de la croissance du pays.
Un écart entre les chiffres et le discours des entreprises
Je rencontre encore des responsables des ressources humaines (RH) qui présentent le recrutement international comme une exception : la solution réservée au seul poste impossible à pourvoir localement, traitée une fois, puis mise de côté jusqu'au prochain poste difficile. Les chiffres disent presque le contraire. Pour les nouveaux entrants sur le marché du travail, recruter à l'international n'est pas l'exception. C'est presque la règle.
Cet écart entre la réalité et la planification interne a des conséquences. Une compétence considérée comme ponctuelle manque de moyens : pas de processus dédié, pas de partenaire attitré, des décisions prises au cas par cas, souvent dans l'urgence, une fois la date d'arrivée déjà convenue avec le candidat.
Le traiter comme essentiel, et non plus comme ponctuel
Si le recrutement international représente déjà la majorité des nouveaux entrants dans de nombreux secteurs, la conséquence pratique est simple. La conformité en matière d'immigration, l'intégration culturelle et l'installation des familles ne sont plus un supplément réservé aux cas rares : elles deviennent une compétence permanente dont l'entreprise a besoin, construite une fois et utilisée à chaque recrutement, au lieu d'être improvisée à chaque fois.
Cela ne veut pas dire que chaque entreprise doit tout faire en interne. Cela veut dire que le responsable de ce sujet, interne ou externe, doit être considéré comme une infrastructure essentielle du recrutement, et non comme un gestionnaire d'exceptions.
La question que je poserais à tout directeur des ressources humaines
Posez-vous une question simple sur votre plan de recrutement des douze prochains mois. Si neuf nouveaux entrants sur dix ont de grandes chances de venir de l'étranger, votre processus actuel, et le budget qui va avec, en tiennent-ils compte, ou traitent-ils encore le recrutement international comme un cas particulier occasionnel ?
Source : Liser